Travailler et apprendre à voix haute

Travailler et apprendre à voix haute

Stratégies d’adoption d’une philosophie de travail pour aider à rapprocher les équipes axées sur l’apprentissage.


Comme vous avez pu le lire, nous avons travaillé sur la transformation de notre lieu de travail en un lieu d’apprentissage. En voici l’essentiel :

Et si nous donnions la priorité à l’apprentissage dans tout ce que nous faisons ? Et si la production était un avantage secondaire de l’apprentissage, et non l’inverse ? Et si nous considérions e180 comme une école pour les membres de son équipe, plutôt que comme une entreprise ? Et si, au lieu d’aller travailler, nous allions apprendre ?

One of the components of this is that we need to learn from each other in the flow of work. People who are constantly learning and adapting need to draw from the teammates around them, collaborate, and be able to lean on each other. This involves not only communication between those working on a project but also transparency across the organization so that others can give a hand when projects overlap with their expertise.

Ce qui permet également de résoudre d’autres problèmes pour une entreprise en pleine croissance:

  • Dans une équipe à distance, il est important de déterminer comment l’information circule, vous ne pouvez pas simplement croire que tout le monde est là ou « autour ».
  • Même dans le bureau principal, nous avons atteint une taille telle que nous devons veiller à garder les gens dans la boucle.

Pour y parvenir, nous inculquons l’idée et la pratique du « travail à voix haute« . Ce sujet a fait couler beaucoup d’encre depuis quelques années et signifie généralement deux choses:

Sur le plan personnel, il peut s’agir de partager publiquement son propre travail afin de construire un réseau, une communauté de pratique, et de faire progresser ses compétences avec une aide extérieure. Cela se fait généralement par le biais de réseaux sociaux publics et de blogs.

Cela implique d’exposer au monde des pensées et des idées incomplètes et d’obtenir un retour d’information. L’apprentissage à voix haute est l’équivalent cognitif de l’apprentissage par la pratique. Il s’agit d’une approche proactive et itérative qui implique de faire des erreurs et de s’adapter en conséquence.

Simon Waller, « Nous devons apprendre à voix haute ».

Au niveau organisationnel, cela signifie s’assurer que votre travail est disponible en interne et que vous communiquez ce sur quoi vous travaillez. Cela implique généralement l’utilisation du partage de documents et de réseaux sociaux privés, comme HipChat, Yammer et Slack. Nous allons nous concentrer sur ce deuxième angle et surtout sur cette formule utile :

Travailler à voix haute = travail observable + narration de votre travail

C’est de Bryce Williams et il l’explique comme suit :

Raconter son travail, c’est « consigner dans un journal… ce que l’on fait de manière ouverte ». Et rendre son travail observable, c’est « créer/modifier/stocker son travail dans des endroits où les autres peuvent le voir, le suivre et y contribuer en cours de processus« .

C’est utile car ça permet d’identifier ce qui est souvent déjà fait dans les organisations : rendre votre travail observable. Cela signifie que vos documents sont disponibles dans toute l’entreprise (Google Docs par exemple) et que les autres peuvent accéder à ce sur quoi vous travaillez. La deuxième partie est puissante, nouvelle pour beaucoup, et souvent oubliée ; elle consiste à énoncer, dans un forum interne, ce sur quoi vous travaillez ; les étapes, les réalisations, les blocages, les pivots, les annulations, les succès et les échecs (opportunités d’apprentissage).

Ensemble, vous avez la disponibilité des documents et la communication de ce qui se passe. Un autre avantage de cette vision en deux parties est qu’elle peut s’avérer moins intimidante. WOL peut donner l’impression de tout partager et de travailler devant tout le monde, ce que beaucoup hésitent à faire. L’ajout de la formule et du concept de « narration » sépare explicitement la documentation et l’explication.

Connaissance tacite

Nous devons également parler de la nécessité de faire remonter à la surface et de partager les connaissances tacites – que les gens ne savent pas qu’ils possèdent ou comment elles peuvent être utiles aux autres. Lorsqu’une organisation ne le fait pas intentionnellement, elle perd ces connaissances. (Le texte qui suit est extrait de Strategies For Tacit Knowledge Transfer).

  • Lorsque des personnes compétentes quittent leur emploi, l’organisation perd souvent des connaissances tacites essentielles, car elles n’ont pas été transmises aux autres.
  • Les organisations ont besoin de moyens pour glaner et diffuser les connaissances tacites des experts pour leur propre préservation. La transmission des connaissances tacites est essentielle à la réussite future d’une organisation.
  • Sans qu’on en ait conscience, les connaissances tacites peuvent être écrasées et perdues. Pour éviter cela, il est important de faire prendre conscience du stock de connaissances tacites de l’organisation et de le rendre explicite grâce à des stratégies de gestion des connaissances.

Un rituel de travail à voix haute bien compris et appliqué contribue grandement à l’expression et au partage des connaissances tacites.

Apprendre à voix haute

Comme mentionné précédemment, pour nous, la nécessité d’une telle pratique découle principalement d’une intention d’apprentissage. D’abord à un niveau accessoire :

Lorsque des exceptions au flux de travail se produisent, elles peuvent être enregistrées comme des cas explicites dont on peut tirer des enseignements. L’enregistrement des décisions, y compris les décisions de ne pas faire quelque chose, nous permet de revenir en arrière, de réfléchir à ce que nous avons fait et d’apprendre du passé. Cela devient un cycle vertueux de flux de connaissances implicites à explicites.

Harold Jarche, A vision for learning

Mais nous voulons aussi être encore plus intentionnels et nous rattachons cette idée à d’autres programmes dont nous faisons le prototypage. Nous reviendrons sur ces derniers et sur les détails de Learning out Loud dans de prochains articles, mais pour l’instant, cela pourrait ressembler à ceci :

Apprendre à voix haute = objectifs et besoins observables + narration de vos progrès.

Bruit et besoins

Les commentaires qui reviennent le plus souvent sont les suivants : « J’ai déjà trop d’informations » et « Qui a besoin d’en savoir plus ? ». C’est pourquoi nous travaillons sur l’établissement de certaines lignes directrices autour de :

  1. Ce qui doit être observable / documenté.
  2. Ce qui doit être partagé.
  3. Où l’information doit aller.

Le processus ne consiste pas à ce que tout le monde sache tout. Il s’agit plutôt de pouvoir le faire sans avoir à le faire. C’est pourquoi le cadrage narratif et observable est important.

En « consignant » votre travail sur cette plateforme, les informations actuelles sont au premier plan pour que les personnes intéressées puissent les trouver,mais l’histoire de ces histoires est également conservée et facile à trouver.

En prenant l’habitude de raconter et de jeter régulièrement un coup d’œil à la plateforme de partage, vous pouvez avoir une bonne idée de ce qui se passe. Lorsque vous avez besoin d’en savoir plus, que vous voulez savoir, que vous pouvez aider ou participer, vous pouvez facilement regarder de plus près et trouver les bons documents.

En déplaçant votre travail et vos communications primaires hors des silos de connaissances et vers des plateformes observables, toute personne qui suit le travail peut répondre à ces questions ou trouver des réponses à ces questions avec peu d’effort.

— Bryce Williams, « Quand travaillerons-nous à voix haute ? Bientôt ! »

Transformation

Un dernier élément que nous souhaitons associer à cette pratique est l’idée de transformation. Nous avons remarqué que même si nous nous asseyons et partageons les résultats après un projet ou que nous les écrivons dans un document, souvent cela ne transforme pas réellement la façon dont nous faisons les choses. Nous voulons répondre à des questions telles que : comment pouvons-nous nous concentrer sur quelques apprentissages clés que nous voulons vraiment activer ? Comment passer de la transparence et de l’observation aux étapes suivantes, à l’adaptation et à la transformation ?

Il s’agit d’une autre partie de notre processus visant à transformer notre lieu de travail en un lieu d’apprentissage et nous sommes impatients de partager nos conclusions ici.

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